Parità di genere e compliance HR: prorogato al 15 maggio il termine per il rapporto biennale
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha prorogato al 15 maggio 2026 il termine per la presentazione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio 2024-2025. Il differimento è stato disposto per consentire ai soggetti interessati da difficoltà tecniche di completare le procedure di invio.
L’adempimento, previsto dall’art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, riguarda le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti. Per le realtà con un numero inferiore di dipendenti, la redazione del rapporto resta invece possibile su base volontaria. Il modello telematico per il biennio 2024-2025 è disponibile sul portale ministeriale Servizi Lavoro.
La proroga non modifica la natura dell’obbligo, ma offre alle imprese un breve margine operativo per verificare la completezza e la coerenza dei dati trasmessi. Il rapporto biennale non è infatti un mero adempimento formale: rappresenta uno strumento di trasparenza sulla composizione del personale, sulle dinamiche occupazionali, sui percorsi professionali e sui trattamenti retributivi, con l’obiettivo di monitorare eventuali divari tra uomini e donne all’interno dell’organizzazione.
Il tema assume oggi una rilevanza crescente anche in chiave di compliance HR. Le informazioni richieste dal rapporto riguardano profili che incidono direttamente sulla governance del personale: assunzioni, formazione, progressioni, livelli di inquadramento, mobilità interna, ricorso agli ammortizzatori sociali, cessazioni e retribuzioni. Di conseguenza, la compilazione richiede un coordinamento efficace tra funzione HR, amministrazione del personale, legal, compliance e, nelle organizzazioni più strutturate, sistemi di controllo interno.
Il Ministero ha ricordato che la mancata trasmissione del rapporto da parte delle aziende obbligate, anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro competente, comporta l’applicazione delle sanzioni previste dall’art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520. Se l’inottemperanza si protrae per oltre dodici mesi, è inoltre disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.
Un ulteriore profilo da presidiare riguarda la qualità dei dati. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro verifica la veridicità dei rapporti e, in caso di rapporto mendace o incompleto, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
Il rapporto biennale assume rilievo anche nei rapporti con la Pubblica Amministrazione. Il Ministero aveva chiarito che, fino alla scadenza del termine di presentazione, le aziende interessate a partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale possono produrre copia di quello relativo al precedente biennio 2022-2023, integrando poi la documentazione con il rapporto 2024-2025 entro il termine ora differito al 15 maggio 2026.
Questo collegamento rende l’adempimento particolarmente importante anche per le imprese che partecipano a gare pubbliche, appalti e procedure finanziate con risorse pubbliche. La documentazione sulla parità di genere non è più soltanto uno strumento di rendicontazione interna, ma può incidere sulla capacità dell’impresa di dimostrare affidabilità organizzativa, trasparenza e attenzione ai criteri sociali.
In questa prospettiva, il rapporto biennale si inserisce in un quadro più ampio, nel quale la parità di genere diventa parte integrante della strategia ESG, della gestione del capitale umano e della prevenzione del rischio legale e reputazionale. La corretta compilazione del rapporto consente infatti di individuare eventuali squilibri, leggere le dinamiche retributive e professionali, valutare la coerenza delle politiche interne e programmare interventi correttivi.
Per le aziende, la proroga al 15 maggio non dovrebbe quindi essere interpretata soltanto come un rinvio della scadenza. È piuttosto un’occasione per verificare la qualità del processo di raccolta dei dati, l’allineamento tra sistemi HR e amministrativi, la correttezza delle informazioni trasmesse e la capacità dell’organizzazione di utilizzare il rapporto come strumento di governance.
La compliance HR si muove sempre più verso un modello integrato: non basta adempiere all’obbligo, occorre dimostrare che i dati siano affidabili, che le procedure siano tracciabili e che le informazioni raccolte possano supportare decisioni organizzative coerenti con i principi di pari opportunità.
Il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile diventa così un presidio di trasparenza, ma anche un indicatore della maturità organizzativa dell’impresa. Per HR, legal e compliance, la scadenza del 15 maggio 2026 rappresenta un passaggio operativo da gestire con attenzione, soprattutto nelle realtà in cui la parità di genere incide anche su reputazione, accesso a benefici, partecipazione a procedure pubbliche e politiche ESG.
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