Trasparenza retributiva e Gender Pay Gap: cosa cambierà con il recepimento della Direttiva UE 2023/970
Il Governo è al lavoro per recepire entro il 7 giugno 2026 la Direttiva (UE) 2023/970, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Non si tratta di un intervento meramente formale, ma di una riforma destinata a incidere profondamente sui processi decisionali e organizzativi delle imprese.
Il cuore della direttiva è la trasparenza retributiva: uno strumento pensato per prevenire le discriminazioni salariali prima ancora che per sanzionarle. In questo quadro, il rapporto tra lavoratori e datori di lavoro viene riequilibrato attraverso nuovi diritti informativi e meccanismi di tutela rafforzati.
Uno degli aspetti più innovativi riguarda la possibilità, per i lavoratori, di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi applicati in azienda per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. A questo si affianca una rilevante inversione dell’onere della prova nei procedimenti per discriminazione retributiva: in caso di contenzioso, spetterà all’impresa dimostrare che le differenze salariali siano fondate su criteri oggettivi, neutrali e ragionevoli.
La direttiva interviene anche nella fase di selezione del personale, vietando ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza. L’obiettivo è evitare che disuguaglianze pregresse si trascinino nel tempo, cristallizzando il divario retributivo di genere.
Dopo l’assunzione, il bilanciamento tra trasparenza e tutela della privacy si sposta nettamente a favore della prima. Le informazioni retributive diventano un elemento strutturale della governance aziendale, pur nel rispetto di limiti e modalità definite dalla normativa.
Un ulteriore presidio è rappresentato dalla procedura di valutazione congiunta che scatterà in presenza di scostamenti retributivi pari o superiori al 5% non giustificati da criteri oggettivi. In questi casi, l’azienda sarà chiamata ad analizzare e correggere le proprie politiche retributive, anche in dialogo con le rappresentanze dei lavoratori.
Per le imprese di maggiori dimensioni, in particolare quelle con almeno 250 dipendenti, la direttiva introduce obblighi stringenti di rendicontazione periodica, da adempiere entro un anno dall’entrata in vigore delle disposizioni nazionali di recepimento.
Il contesto italiano rende il tema particolarmente rilevante: nel settore privato, le retribuzioni delle donne sono mediamente pari a circa il 70% di quelle degli uomini, mentre nel settore pubblico il dato si attesta intorno al 77%. Numeri che evidenziano come il gender pay gap resti una criticità strutturale.
La Direttiva 2023/970, promossa dall’Unione europea, segna dunque un cambio di paradigma: non è più sufficiente affermare il principio di parità, ma occorre dimostrarne l’attuazione concreta attraverso criteri chiari, processi tracciabili e decisioni difendibili.
Per le imprese, la trasparenza retributiva diventa così non solo un obbligo di compliance, ma un elemento centrale di governance, gestione delle risorse umane e prevenzione del rischio legale.
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