Pay Transparency: in vigore il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva
Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che attua in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sul rafforzamento del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto introduce un insieme articolato di obblighi destinati a incidere in modo significativo sull’organizzazione dei processi HR, sulle politiche retributive, sulle relazioni sindacali e sui sistemi di governance aziendale.
La disciplina si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
Uno dei profili più rilevanti riguarda la fase precedente all’assunzione.
I candidati dovranno ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere. Tali informazioni dovranno essere inserite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
Il decreto prevede inoltre il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
La norma incide quindi direttamente sulle procedure di selezione, imponendo maggiore trasparenza, neutralità e tracciabilità nella comunicazione delle condizioni economiche offerte.
Un altro aspetto centrale riguarda la trasparenza nella determinazione delle retribuzioni e dei criteri di progressione economica.
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica. Per i datori di lavoro che applicano contratti collettivi nazionali stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato e dagli eventuali accordi aziendali.
Per i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sussiste l’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica.
Il D.Lgs. 96/2026 introduce anche un diritto di informazione in capo ai lavoratori.
Ciascun lavoratore può richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto può essere esercitato anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, su specifica delega, e non può essere esercitato più di una volta all’anno.
I datori di lavoro dovranno inoltre informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.
Particolarmente rilevante è il divieto di limitare la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Sono infatti vietate le clausole contrattuali che impediscono o limitano la possibilità di condividere informazioni sulla propria retribuzione.
Per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti sono previsti obblighi specifici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Le informazioni riguardano, tra l’altro, il divario retributivo di genere, il divario nelle componenti complementari o variabili, il divario retributivo mediano, la distribuzione di lavoratrici e lavoratori nei quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori.
Le decorrenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale.
I datori di lavoro con almeno 250 dipendenti dovranno raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
I datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249 dovranno raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.
Per i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149, la raccolta dei dati dovrà avvenire entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
Il decreto disciplina anche la valutazione congiunta delle retribuzioni.
Tale valutazione dovrà essere effettuata, con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, quando dalle informazioni sulle retribuzioni emerga una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori, se tale differenza non sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere e non venga corretta entro sei mesi.
Il tema presenta anche un evidente impatto privacy.
Le informazioni raccolte e comunicate devono essere trattate nel rispetto del Regolamento UE 2016/679 e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori, salvo i casi e i limiti previsti dalla normativa.
La Pay Transparency non rappresenta quindi soltanto un nuovo adempimento giuslavoristico.
Il decreto richiede alle organizzazioni di rafforzare il coordinamento tra direzione HR, legal, compliance, privacy, relazioni sindacali, amministrazione del personale, controllo interno e funzioni ESG.
Per imprese e amministrazioni pubbliche diventa essenziale verificare la coerenza dei sistemi di classificazione, dei criteri di progressione economica, delle policy retributive, delle procedure di selezione e dei flussi informativi interni.
La trasparenza retributiva entra così stabilmente tra i temi centrali della governance del lavoro.
La sfida sarà costruire processi retributivi non solo conformi alla norma, ma anche documentabili, comprensibili e neutrali sotto il profilo del genere, in grado di prevenire discriminazioni, ridurre il rischio di contenzioso e rafforzare la fiducia nelle politiche organizzative.
