Pay Transparency: giugno 2026 segna il cambio di passo per imprese e Pubbliche Amministrazioni
La trasparenza retributiva entra in una fase decisiva.
Con l’avvicinarsi della scadenza del 7 giugno 2026, fissata dalla Direttiva UE 2023/970, imprese e Pubbliche Amministrazioni sono chiamate a confrontarsi con un nuovo quadro di obblighi in materia di parità retributiva, gender pay gap e gestione trasparente dei sistemi di remunerazione.
La Direttiva europea mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, intervenendo non soltanto sul momento patologico della discriminazione, ma anche sulla prevenzione, sulla documentazione dei criteri retributivi e sulla possibilità per lavoratrici e lavoratori di accedere a informazioni più chiare.
In Italia, il percorso di recepimento ha compiuto un passaggio rilevante con l’approvazione in via definitiva, da parte del Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026, del decreto legislativo attuativo della Direttiva. In attesa della pubblicazione del testo definitivo in Gazzetta Ufficiale, il tema richiede già oggi un’attenta valutazione da parte delle organizzazioni, perché l’impatto non riguarda soltanto l’area HR, ma coinvolge anche compliance, governance, sistemi informativi, relazioni industriali e gestione del rischio legale.
Uno degli aspetti più rilevanti riguarda la fase di selezione del personale.
La nuova disciplina rafforza infatti il diritto dei candidati a ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione, fondata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Al tempo stesso, viene valorizzato il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
Il cambiamento è significativo: la trasparenza non interviene soltanto dopo l’instaurazione del rapporto di lavoro, ma diventa un elemento da presidiare già nella fase di accesso all’occupazione.
Un secondo profilo centrale riguarda il diritto all’informazione dei lavoratori.
La Direttiva prevede che i lavoratori possano accedere a informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ciò comporta per le organizzazioni la necessità di disporre di criteri retributivi chiari, tracciabili e coerenti.
La trasparenza retributiva, quindi, non può essere affrontata come un mero adempimento formale. Richiede un lavoro preliminare sui sistemi di classificazione, sui ruoli, sui percorsi di progressione economica e sui criteri utilizzati per determinare le retribuzioni.
Particolare attenzione dovrà essere dedicata anche agli obblighi di reporting sul divario retributivo di genere, che la Direttiva collega alla dimensione occupazionale del datore di lavoro. A livello europeo, gli obblighi di comunicazione riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con tempistiche differenziate in base alla fascia dimensionale.
Il reporting non è però l’unico punto critico. Quando emergono divari retributivi non giustificati, la disciplina europea prevede anche meccanismi di analisi e valutazione congiunta, finalizzati a individuare le cause delle differenze e a definire eventuali misure correttive.
Per imprese e PA, il tema assume quindi una dimensione organizzativa molto concreta.
Occorrerà verificare la coerenza delle policy retributive, la correttezza delle procedure di selezione, la solidità dei sistemi di job grading, la disponibilità dei dati, la qualità delle informazioni presenti nei sistemi HR e la capacità di motivare eventuali differenze di trattamento sulla base di criteri oggettivi, proporzionati e non discriminatori.
La Pay Transparency impone anche un cambio culturale.
La retribuzione non può più essere considerata un’informazione totalmente opaca o gestita in modo disomogeneo tra funzioni, sedi, unità organizzative o categorie professionali. La sfida sarà costruire sistemi retributivi più leggibili, documentati e coerenti, capaci di reggere sia sul piano interno sia in caso di richiesta informativa, verifica o contenzioso.
In questo scenario, il mese di giugno 2026 rappresenta un passaggio chiave.
La trasparenza retributiva diventa un tema di compliance del lavoro, ma anche di reputazione, sostenibilità sociale e qualità della governance aziendale. Le organizzazioni che si muoveranno per tempo potranno trasformare l’adeguamento normativo in un’occasione per rafforzare fiducia, equità interna e capacità di attrarre e trattenere talenti.
Per HR, legali, compliance officer, responsabili amministrativi e vertici aziendali, la Pay Transparency è destinata a diventare uno dei dossier più rilevanti del 2026.
Non si tratta solo di comunicare meglio le retribuzioni.
Si tratta di dimostrare che i sistemi retributivi sono costruiti su criteri chiari, oggettivi e coerenti con il principio di pari retribuzione per pari lavoro o lavoro di pari valore.
Potrebbe interessare anche
Fondi Paritetici Interprofessionali: nuove Linee Guida del Ministero su funzionamento, vigilanza e utilizzo delle risorse
13 Maggio 2026
