Formazione Continua e Capitale Umano: il vero vantaggio competitivo per le imprese italiane
La formazione è un motore fondamentale per il successo di ogni organizzazione e, pertanto, l’investimento continuo nell’aggiornamento ed accrescimento delle diverse competenze dei propri dipendenti non ha come unico scopo quello di migliorare competitività e produttività aziendale, ma ha anche il secondario vantaggio di sviluppare nei singoli dipendenti e nell’intera organizzazione quella fondamentale capacità che risiede nell’ affrontare le sfide di un mercato globale in continuo mutamento, come è quello odierno.
E’ proprio l’esigenza di sviluppare nella propria organizzazione delle competenze specifiche, così da poter affrontare la complessità e le continue trasformazioni che la costante innovazione tecnologica ed il mutevole contesto socio-economico impongono, quel motore che spinge i decision makers a dare priorità alla formazione continua delle persone. La vocazione delle organizzazioni che desiderano trovare risposte al dinamico e spesso imprevedibile mercato di riferimento dovrebbe essere quella di creare una cosiddetta ‘learning organization’, cioè un ambiente lavorativo che sia sempre pronto al cambiamento proprio grazie alla linfa vitale offerta dal continuo apprendimento.
Si tratta, come appare ovvio dalle conseguenze logiche delle premesse, di avere come alto obiettivo quello di giungere a co-costruire un ambiente che sia in grado di spronare attivamente i propri lavoratori all’apprendimento continuo e alla piena adesione alle sfide personali in ambito professionale.
E’ per tale motivo che l’investimento nel Capitale Umano sembrerebbe essere oggi per le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione e presenza sul mercato, il vero vantaggio competitivo da perseguire. Innegabilmente, come supportato anche da recenti dati ed analisi specifiche più sotto riassunte, la consapevolezza in tal senso dei vari decisioni makers all’interno delle organizzazioni sembra in costante crescita.
Se si pensa ai grandi temi della transizione digitale e green, ad esempio, questi hanno innegabilmente una risonanza di portata Europea, come ribadito anche dalle varie iniziative intraprese in tale ambito. E’ in tale contesto allargato che la formazione continua dovrebbe assumere un ruolo prioritario e strategico per le imprese.
Dobbiamo pertanto chiederci, nel nostro ambito particolare, quale sia lo stato di avanzamento e quale sia l’attuale situazione della formazione continua nel nostro Paese, allo stesso tempo valutando l’apporto fattivo offerto dalle cosiddette Parti Sociali. Con tale espressione ci si riferisce a quegli organismi (i quali, come vedremo, hanno un ruolo di primaria importanza proprio nei Fondi Paritetici Interprofessionali) il cui ruolo, fra le altre cose, è anche quello di supportare le linee strategiche e gli indirizzi generali che possano supportare l’accesso delle imprese e dei dipendenti alle molteplici opportunità formative.
Da anni il documento principe che viene utilizzato per l’analisi dell’andamento del mercato della formazione continua, offrendo la possibilità di valutarne anche lo stato di salute, è il ‘Rapporto sulla Formazione Continua’ redatto da INAPP.
Dalla lettura del XXIV Rapporto, il quale fa riferimento al biennio 2023-2024, è possibile tentare la formulazione di qualche risposta agli interrogativi sopra posti.
In generale, il Rapporto fornisce dati piuttosto incoraggianti circa la crescita dell’apprendimento degli adulti, evidenziando un marcato rafforzamento di quella vocazione all’apprendimento continuo che nei paesi di lingua inglese viene definito ‘Lifelong Learning’. Ad esempio, come dato generale nel Rapporto viene indicato come il tasso di partecipazione alle attività di istruzione e formazione degli adulti, considerati in un range di età fra 25 e 64 anni, sia pari all’ 11,6% per l’anno 2023, marcando pertanto un aumento di due punti percentuali rispetto al precedente anno. Il dato è interessante anche perché segnala una incoraggiante ripresa dopo l’abbassamento di tale indice durante il primo periodo dell’emergenza sanitaria legata alla pandemia (una riduzione evidenziatasi, in particolar modo, durante il primo anno). L’evidenza dei dati, dunque, sembra indicare come la situazione generale tenda ad un ripristino, in realtà ad un miglioramento, dell’indice generale legato alle attività di formazione continua. Sebbene questa situazione fotografata dal Rapporto sia certamente incoraggiante, anche in considerazione del già citato ampio quadro di riferimento europeo, non possiamo tuttavia esimerci dal segnalare come il nostro Paese sia ancora ad un livello non equiparabile con quello degli altri paesi del continente, nel contesto specifico del Lifelong Learning.
E’ noto da anni come l’eccellenza, in tale ambito, sia sempre stata rappresentata dal gruppo dei Paesi Scandinavi, i quali continuano a mostrare dei tassi di partecipazione molto elevati. Il Rapporto indica, fra questi paesi, l’ottimo dato relativo alla Svezia che si attesta ad un valore di poco inferiore al 40% quanto alla partecipazione attiva. Già questo dato da solo sembrerebbe indicare come nel nostro Paese i margini di miglioramento in tale senso siano ancora piuttosto ampi e come sia necessario, coinvolgendo tutti i vari stakeholders, continuare a promuovere ai vari livelli di rappresentanza l’importanza strategica della formazione continua.
Volendo approfondire il tema e venendo agli investimenti per le attività di formazione va segnalata, in linea generale, una marcata differenza tra gli investimenti promossi direttamente dalle aziende e le aree che, invece, vengono considerate prioritarie dai lavoratori. Si segnala, in particolare, una pronunciata richiesta di sviluppo delle competenze digitali e di quelle tecnologiche e relazionali, le quali ancora ad oggi sembrano rimanere trascurate a favore delle cosiddette hard skill (con il termine generico hard skills ci si riferisce a delle competenze tecniche, misurabili e specifiche, acquisibili tramite esperienza professionale o percorsi formativi. Si pensi all’apprendimento linguistico, alla programmazione in ambito informatico, all’utilizzo di software o alle competenze contabili). Si tratta di abilità concrete e oggettive, a differenza delle competenze trasversali, quali leadership o public speaking, le quali rientrano, invece, nell’ambito delle soft skills di cui si tratterà più sotto.
Con l’esclusione della formazione ex lege che, per sua natura, è obbligatoria e dunque erogata da tutte le aziende, i dati sembrano indicare che circa un terzo del totale degli investimenti in formazione sia orientato, appunto, verso lo sviluppo delle hard skill. Tuttavia, una preponderante maggioranza dei lavoratori, come riscontrato da recenti indagini a livello nazionale, vorrebbe che l’attenzione fosse invece rivolta allo sviluppo delle competenze digitali e tecnologiche.
Si tratta di un mancato allineamento che non riguarda solo la direttrice hard/soft skills. Infatti, anche all’interno dell’ambito specifico delle competenze trasversali la situazione rivela un disallineamento fra le proposte che nascono in seno alle Risorse Umane delle aziende (laddove queste siano presenti nelle organizzazioni più strutturate) e i desideri dei dipendenti. In effetti, i dati sembrano suggerire che, a fronte di una richiesta che proviene da circa la metà della forza lavoro a livello nazionale, solo circa un quinto delle attività formative delle aziende nazionali sia rivolta a questi ambiti formativi ‘più sottili’.
Certamente, anche il fattore legato all’età dei dipendenti influisce nel quadro generale delle attività formative erogate presso le aziende. Nella fascia con seniority ridotta, intendendo i lavoratori tra i venti e quaranta anni, appare piuttosto pronunciato il desiderio di poter applicare un apprendimento che sia, al tempo stesso, continuo e flessibile. Nella pratica tale desiderio si manifesta come un apprendimento che usufruisca della naturale flessibilità connaturata alla modalità in E-Learning (in particolar modo quella asincrona), unita all’applicazione pratica.
Nelle aspettative delle fasce più giovani l’approccio blended renderebbe possibile l’apprendimento di nuove idee, concetti e tecniche massimizzando, al tempo stesso, l’autonomia e la piena libertà di fruizione, anche fuori dall’orario di lavoro. Tale apprendimento snello vorrebbe essere unito al lavoro diretto ‘sul campo’, quali ad esempio possono essere le attività tramite mentoring. Appare chiaro, pertanto, che nelle generazioni più giovani il bilanciamento delle attività lavorative e di quelle personali (il cosiddetto work-life balance) rappresenti un ideale condiviso e consolidato che coniuga la possibilità di aumentare le proprie competenze professionali, per accedere a nuove opportunità, con la possibilità e l’aspettativa di vivere serenamente la propria vita fuori dal contesto aziendale.
E’ in questo quadro generale, così come sopra delineato, e alla luce di quello che è lo stato dell’arte della formazione continua in Italia, che si situa il discorso particolare dedicato alle opportunità offerte dai Fondi Paritetici Interprofessionali. Come è noto, tali organismi permettono alle aziende di ogni dimensione di finanziare la formazione aziendale senza ulteriori costi, anzi ottimizzando risorse che, altrimenti, rimarrebbero inutilizzate o che, in ogni caso, sarebbero molto difficili da mettere a frutto (si pensi, ad esempio, alla difficoltà nel richiedere finanziamenti al Fondo di Rotazione per la Formazione Professionale dell’INPS, lo stesso Ente, per altro, che versa le risorse delle aziende al Fondo Paritetico prescelto).
Nel solo 2023, sempre seguendo quanto indicato dal Rapporto sopra citato, le risorse destinate ai Fondi Interprofessionali sono state prossime alla ragguardevole cifra di un miliardo di Euro. Si tratta di una soglia che è stata raggiunta per la prima volta e che rappresenta, anche simbolicamente, un traguardo davvero considerevole, a riprova di quella crescita costante del sistema di cui si diceva.
Anche se tale dato in crescita, secondo le stime degli estensori del Rapporto, da una parte sembra essere determinato dalla crescita occupazionale e dalla rivalutazione del monte salari, a seguito di alcuni rinnovi contrattuali, si segnala, tuttavia, una tendenza in aumento del numero complessivo di adesioni ai Fondi Paritetici Interprofessionali da parte delle aziende. Come appare chiaro, la logica conseguenza di un aumento di adesioni nel numero di aziende corrisponde al coinvolgimento di un maggior numero di lavoratori rispetto agli anni passati.
Se consideriamo, in conclusione, lo slancio positivo che il nostro Paese sembra avere negli ultimi anni verso una più attiva e partecipe promozione delle attività di formazione continua, nonché la maggiore consapevolezza dei dipendenti circa le molteplici modalità di fruizione della formazione e l’ampiezza dei temi sentiti come prioritari, rinunciare a cogliere le opportunità offerte dai Fondi Paritetici comporta necessariamente la rinuncia ad un prezioso strumento di crescita e consolidamento della propria realtà organizzativa e, in definitiva, del proprio modello di business e presenza sul mercato di riferimento.
Federico Cacciamani | Valentuomo S.r.l.
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